Журнал "Энергорынок" # 2 за 2006 год

    Беспрецедентное по своим масштабам реформирование электроэнергетической отрасли сопровождается активным публичным обсуждением основных этапов этого процесса: реорганизации АО-энерго в форме выделения и последующей интеграции новых компаний в региональные и межрегиональные структуры по видам деятельности. Но на фоне достаточно подробного освещения в СМИ инвестиционных и корпоративных аспектов реализации реформы удивительно мало внимания уделяется вопросам, связанным с трудовыми отношениями, - и это при том, что общая численность персонала предприятий, входящих в холдинг РАО "ЕЭС России", составляет больше 500 тыс. человек, а значит, данные вопросы являются весьма актуальными.
    Следует отметить, что интересы работников АО-энерго защищены не только действующим законодательством, но и целым рядом отраслевых и локальных актов. В частности, между Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики и общественным объединением "Всероссийский электропрофсоюз", представляющим интересы работников, 11 марта 2005 г. заключено Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2005-2006 гг. (далее - Отраслевое тарифное соглашение)1. Этот документ устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями отрасли, определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли, а также права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства в отрасли. Кроме того, во многих АО-энерго заключены коллективные договоры, а интересы отдельных сотрудников защищены гарантиями, установленными в конкретных трудовых договорах.
    Тем не менее, несмотря на достаточно серьезную степень защиты интересов работников электроэнергетики, при оформлении трудовых отношений в условиях реформирования отрасли возникает множество проблем. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.

    Особенности переоформления коллективных договоров
    В соответствии со ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) компании коллективный договор остается в силе в течение всего срока реорганизации. Из буквального толкования указанной нормы ТК РФ следует, что после окончания реорганизации действие коллективного договора заканчивается - вне зависимости от того, в какой форме эта реорганизация проводится.
    При реорганизации компании любая из сторон коллективного договора имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или о продлении действия прежнего на срок до трех лет. Иными словами, реорганизуемым АО-энерго следует иметь в виду, что в процессе реорганизации либо после ее окончания необходимо пролонгировать действие имеющегося коллективного договора или заключить новый.

    Особенности переоформления трудовых договоров
    Как было отмечено выше, реорганизация АО-энерго фактически проводится в два этапа: сначала из АО-энерго выделяется ряд компаний по видам деятельности, а затем выделенные активы интегрируются в территориальные и оптовые генерирующие, магистральные сетевые и межрегиональные распределительно-сетевые компании, диспетчерские управления и федеральную сетевую компанию. Таким образом, в процессе реформирования трудовые отношения с работниками АО-энерго фактически будут переоформляться дважды.
    Действующее трудовое законодательство защищает интересы работников реорганизуемых обществ: в соответствии со ст. 75 ТК РФ2 при реорганизации компании (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, необходимым условием для переоформления трудовых отношений является получение такого согласия. Однако в Трудовом кодексе не определена его форма. Это серьезная проблема, поскольку при отказе работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается. Представляется, что согласие (как и отказ) продолжать трудовые отношения должно быть получено в письменной форме, причем реорганизуемым компаниям целесообразно разработать единую типовую форму данного документа.
    Также возникает вопрос, каким образом будут переоформляться отношения с работниками, переводимыми в выделяемые компании. Трудовым кодексом указанный вопрос специально не регламентируется. Распространено мнение, что такое переоформление следует осуществлять в порядке, установленном ст. 75 ТК РФ. При этом в трудовые книжки работников, давших свое согласие на продолжение трудовых отношений, вносится запись о реструктуризации компании и о новом названии организации, в которой они будут работать. Трудовые договоры в данном случае не переоформляются. Аналогичная позиция изложена в Отраслевом тарифном соглашении, в соответствии с п. 4.1.1 которого при реорганизации должна применяться исключительно процедура продолжения трудовых отношений, предусмотренная ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Эта норма реализуется в следующем порядке:
    1. Работодатель уведомляет работника о реорганизации компании и предлагает ему продолжить трудовые отношения.
    2. Работник, желающий продолжить трудовые отношения, письменно заявляет о своем согласии и одновременно соглашается на передачу трудовой книжки новому работодателю.
    3. В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений ему разъясняются правовые последствия данного шага и повторно предлагается продолжать трудовые отношения.
    4. В случае согласия работники продолжают трудовые отношения с реорганизованным акционерным обществом с момента его государственной регистрации с сохранением существенных условий труда.
    5. Трудовые книжки работников, выразивших согласие на продолжение трудовых отношений, передаются по акту от старого работодателя новому, который в установленном порядке вносит в них необходимые записи.
    Представляется, что указанная позиция несколько спорна. Так, если работник будет продолжать работу не в реорганизуемом, а в выделенном обществе, существенное условие его трудового договора - место работы - изменится. Следовательно, соответствующие изменения должны быть внесены как в трудовой договор, так и в трудовую книжку работника. А внесение в трудовую книжку записи о том, что на основании ст. 75 ТК РФ трудовые отношения работника с выделенным обществом продолжаются, хотя на самом деле они еще не возникли, нелогично и необоснованно.
    Кроме того, как следует из буквального толкования ст. 75 ТК РФ, продолжение трудовых отношений оформляется именно с реорганизуемым обществом.
    Представляется, что переоформление трудовых отношений с работниками, которые будут фактически переведены в выделяемые компании, может осуществляться в порядке, установленном в ст. 72 ТК РФ, - путем их перевода на постоянную работу в другую организацию. Такой перевод в соответствии с данной нормой ТК РФ допускается исключительно с письменного согласия работника.
    Если же работник отказывается от перевода в выделяемое общество, компания не вправе уволить его на этом основании. Неприменимо здесь и такое основание расторжения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с реструктуризацией организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ), поскольку в данном случае работник не отказывается от продолжения работы, а не согласен с переводом его в выделяемое общество.
    Рассмотрим возможность использования другого правового основания для переоформления трудовых отношений с работниками реорганизуемых АО-энерго, а именно перевод их в выделяемые общества в соответствии со ст. 73 ТК РФ - в связи с изменением существенных условий трудового договора. В соответствии с указанной нормой при изменении организационных или технологических условий труда допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Место работы в соответствии со ст. 57 ТК РФ относится к существенным условиям трудового договора. Таким образом, при буквальном толковании ст. 73 ТК РФ перевод работников реорганизуемых АО-энерго в выделенные общества возможен в связи с изменением существенных условий трудового договора. В этом случае используется особый порядок переоформления трудовых отношений:

• изменение существенных условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на перевод не требуется;
• работодатель обязан письменно уведомить работника о подобных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения.
      В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы и в случае отказа работника от предложенной должности трудовой договор прекращается по основанию, установленному п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
      В ТК РФ не определено, в какой форме должен быть выражен отказ работника от продолжения работы в новых условиях. Однако, допуская возможность судебных разбирательств, такой отказ следует представить в письменном виде, причем текст должен однозначно выражать намерение работника прекратить трудовые отношения с выделенным из соответствующего АО-энерго обществом.
      Несмотря на то что применение указанного правового основания для переоформления трудовых отношений с работниками реорганизуемых АО-энерго, по нашему мнению, представляется логичным, судебное и официальное толкования относительно использования ст. 73 ТК
      РФ в данных условиях отсутствуют. Таким образом, оценить вероятные судебные риски и предугадать позицию судов при рассмотрении соответствующих дел достаточно сложно.
      Если в связи с реорганизацией общества у работника изменятся иные, помимо наименования организации, существенные условия труда (размер заработной платы, режим работы и др.), соответствующее изменение трудовых отношений должно осуществляться исключительно в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ, с письменного согласия работника после его уведомления за два месяца до изменения условий труда. В Отраслевом тарифном соглашении отсутствует указание на данный случай, что является несомненным упущением.
      В любом случае, вне зависимости от правового основания переоформления трудовых отношений с работниками реорганизуемых АО-энерго, компаниям следует соблюдать не только общие требования, содержащиеся в указанных нормах Трудового кодекса РФ, но и специальный порядок оформления записей в трудовых книжках, установленный Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей3. В частности, работодатель обязан ознакомить работника с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении под расписку в личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
      Кроме того, при переоформлении работников АО-энерго в процессе реорганизации должны соблюдаться требования, определенные Отраслевым тарифным соглашением. В частности, в соответствии с указанным соглашением реорганизуемые АО-энерго должны:
  
• извещать выборные органы первичных профсоюзных организаций о предстоящей реорганизации и предоставлять им информацию о соответствующем решении собрания акционеров в течение 20 дней со дня его принятия;
• предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций сведения о графике мероприятий по оформлению согласия работников на продолжение трудовых отношений.
      В свою очередь, первичные профсоюзные организации реорганизуемых компаний обязаны:
  
• разъяснять работникам особенности процедуры оформления трудовых отношений в процессе реформирования электроэнергетики;
• содействовать принятию работниками решений о продолжении трудовых отношений и их адаптации к работе в реорганизованных акционерных обществах.
  

      Особенности оформления трудовых отношений с руководством АО-энерго
      В соответствии с п. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Аналогичного основания расторжения трудового договора с руководителем компании в случае ее реорганизации Трудовым кодексом РФ не установлено. Таким образом, при реорганизации АО-энерго в форме выделения руководство компаний не изменится.
      Руководители выделенных обществ назначаются в общем порядке. В связи с масштабной реорганизацией большого количества АО-энерго, сопровождающейся появлением множества новых обществ, генеральные директора на переходном этапе могут быть назначены на условиях совместительства.
      В заключение хотелось бы отметить, что действующее трудовое законодательство, а также коллективные договоры и Отраслевое тарифное соглашение в достаточной степени защищают интересы энергетиков. Тем не менее многие вопросы, связанные с переоформлением трудовых отношений в условиях реструктуризации отрасли, пока не урегулированы и нуждаются в дополнительном разъяснении.